学做人力资源管理的“仪表工”

  1.公司现有人力资源整体效能不给力，老板也比较苦恼，于是直接向人力资源部门要结果。

  2.人力资源部虽然也会定期或者不定期的给领导进行一些书面汇报、提交一些报表，但是比较零散，不成系统，称不上系统化的“才报”，不能像“财报”那样清晰明了，不能有效支撑战略决策。

  3.人力资源部成员专业水平不过硬，通过让其提交人力资源仪表盘，倒逼小组成员加强学习、大胆创新，更加专业化的开展工作。

  第一类是人力资源结构构成，比如企业内人力资源年龄、学历、岗位构成以及人岗匹配情况等。

  第二类是人力资源管理体系运作状况数据，比如人员流动情况、岗位空缺维持的时间、员工满意度状况等。

  第四类是人力资本投入产出效率，比如人均销售额、人力成本比率、劳动分配率等。

  第五类是关键人才详情信息，下属公司管理人员、高级技术人员的具体信息与动态等。

  从广义上讲，个人理解为能系统化、有效反映现有人力资源状况、有一定的问题、解决对策的报表类文件都能够理解为人力资源仪表盘。能有效的指导人力资源各项工作更高效的开展，能有效的为公司战略提供决策支持。

  人力资源仪表盘呈现形式很多：人力资源分析报表、基于互联网及大数据的“才报”、人力资源思维导图、人力资源战略地图等，都可当作其呈现形式，而且随着人工智能的出现，人力资源仪表盘的呈现形式还在不断创新。

  1.开展工作多总结、各工作模块多交流：人力资源管理中六大模块、三支柱等形式的分工，容易让人力资源部成员各司其职、各自为政，有关信息不能有效传递。人力资源部的领导一定要倡导系统化思维，各自总结、相互交流的内部工作氛围，从而形成合力的、总体的数据分析，为人力资源仪表盘的制定做好基础。

  2.要有复盘的能力：复盘一件事情，复盘一次会议、复盘一个人力资源相关的故事，复盘一个又一个案例，通过复盘，让已发生的事情，再次为我们所用，找到其发生过后的价值，指导后期工作更好的开展。

  3.做好定期的人才盘点：定期的人才盘点：是制定人力资源仪表盘的前提。如：只有有了每个月的人才盘点数据，做人力资源仪表盘时，才会有同期、较上期，才有同比、环比等数据可以出来。如果只是做了工作而没有相应的总结、盘点，短时间内为了交作业而做出仪表盘，可能性不大。即使能做出来，也是虚的，数据经不起推敲。

  4.借助互联网：即使你是个手绘高手，但是手绘出来的仪表盘一定没有基于网络做出来的电子版本仪表盘时效性强、清晰美观，且可以直接传输给老板。而且现在各种强大的工具层出不穷，善于利用最好的工具，事半功倍~